餐飲經理人(people)經驗 留人(people)不(No)如留心

　　餐飲業是(yes)勞動密集型行業，它提供的(of)是(yes)以(by)服務爲(for)核心的(of)産品服務組合，而員工恰恰是(yes)服務的(of)提供者。員工的(of)服務意識、服務态度和(and)服務技能會對酒店聲譽和(and)經濟效益産生(born)極大(big)影響。所以(by)，員工特别是(yes)優秀員工是(yes)酒店最寶貴的(of)财富。那麽，酒店如何才能留住優秀的(of)員工呢?下面是(yes)一(one)些餐飲經理人(people)的(of)經驗。

　　小店靠老闆留人(people)，大(big)店靠制度留人(people)

　　管理中，大(big)店和(and)小店是(yes)不(No)一(one)樣的(of)。小店是(yes)靠老闆來(Come)留住人(people)才，甚至有老闆的(of)魅力在(exist)裏面，而大(big)店更應該靠制度來(Come)留人(people)。企業在(exist)創業時(hour)期，因爲(for)規模較小，人(people)員較少，老闆可以(by)直接與每位員工打交道，老闆在(exist)留住人(people)才中往往起到(arrive)關鍵作(do)用(use);但企業發展大(big)了(Got it)，隻靠老闆留人(people)已經不(No)現實，這(this)就需要(want)一(one)套成熟的(of)制度來(Come)留住人(people)才。

　　除此之外，還應事業留人(people)、環境留人(people)、工資留人(people)。事業留人(people)是(yes)指給員工一(one)個(indivual)發揮能力的(of)平台，讓他(he)在(exist)團隊中得到(arrive)提升。一(one)個(indivual)企業是(yes)以(by)賺錢爲(for)目的(of)的(of)，還是(yes)以(by)做事業爲(for)目的(of)的(of)，這(this)是(yes)兩回事，會塑造兩種不(No)同的(of)企業文化，在(exist)對待員工發展上也是(yes)不(No)一(one)樣的(of)。環境留人(people)包括工作(do)環境和(and)人(people)文環境，好的(of)環境可以(by)讓員工安心工作(do)，相信付出(out)就有回報。

　　另外，作(do)爲(for)老闆應該清楚，留住所有優秀員工是(yes)不(No)現實的(of)。老闆應該有“容人(people)之量”，比如曾經離開過你的(of)企業的(of)優秀員工想回來(Come)，應該接納他(he)，因爲(for)轉了(Got it)一(one)圈回來(Come)發現，你這(this)裏最好，你的(of)接納會讓他(he)更忠誠于(At)企業。

　　用(use)提成捆住員工

　　以(by)前，餐廳員工流動率很高，我(I)很爲(for)這(this)個(indivual)事苦惱。優秀員工留不(No)住，服務質量和(and)菜品質量都難以(by)保證。可以(by)嘗試采用(use)提成的(of)辦法，具體這(this)樣實施：每年根據營業額增長率拿出(out)一(one)定的(of)提成比例分配給員工，比如去年拿出(out)14萬元來(Come)獎勵。在(exist)分配上，前廳主管和(and)廚師長占得比例比較高,和(and)頤酒店。前廳主管和(and)廚師長再根據下屬員工的(of)表現給本部門的(of)員工分成，當然這(this)肯定是(yes)在(exist)老闆的(of)監督下進行的(of)。這(this)個(indivual)辦法實施後，效果很明顯，前廳主管和(and)廚師長的(of)責任心加強了(Got it)，員工的(of)流動性也因此減少了(Got it)。

　　此外，用(use)培訓機會來(Come)吸引優秀員工效果并不(No)明顯，曾有一(one)家酒店把一(one)位優秀的(of)老員工帶到(arrive)優秀企業學習了(Got it)一(one)段時(hour)間，培訓費用(use)全部由公司出(out)，本指望她回來(Come)後能更忠誠于(At)企業，爲(for)企業更好地(land)服務。沒想到(arrive)她一(one)回來(Come)就開始提條件，要(want)麽嫌待遇低，要(want)麽嫌店不(No)夠大(big)。沒學多少東西，倒學了(Got it)不(No)少“毛病”。所以(by)，外出(out)培訓這(this)種方式有待商榷。重點搞培訓效果也不(No)會很好。

　　千萬不(No)要(want)塞紅包

　　一(one)些餐飲老闆習慣于(At)偷偷給優秀員工塞個(indivual)紅包，以(by)爲(for)這(this)樣可以(by)激勵員工，客觀地(land)說，這(this)種方法不(No)可取。因爲(for)這(this)種方法是(yes)刻意地(land)制造“不(No)公開、不(No)公平”，容易使員工産生(born)猜忌，這(this)對企業來(Come)說是(yes)員工管理的(of)大(big)忌。

　　企業不(No)管大(big)小，人(people)員數量不(No)論多少，都應該建立一(one)個(indivual)公開、透明以(by)及大(big)家都認可的(of)薪酬制度。薪酬制度的(of)作(do)用(use)在(exist)于(At)，不(No)僅讓員工明白自己的(of)工作(do)成績，還可以(by)讓他(he)們(them)看到(arrive)未來(Come)的(of)希望。有些企業工資不(No)公開，其實隻是(yes)“掩耳盜鈴”，員工仍然可以(by)通過很多渠道了(Got it)解到(arrive)别人(people)的(of)工資。與其通過“非正常”手段獲得，不(No)如直接明了(Got it)地(land)告訴他(he)們(them)。另外，激勵制度一(one)定要(want)講出(out)來(Come)，不(No)要(want)以(by)爲(for)給員工一(one)個(indivual)“驚喜”的(of)效果會更好。在(exist)做一(one)件事情之前，一(one)定要(want)把“餅”放在(exist)他(he)面前,港中旅集團，告訴他(he)如何通過努力拿到(arrive)它。

　　要(want)提供“金台階”，即爲(for)員工設計适合其個(indivual)人(people)特點的(of)職業發展計劃，讓員工看到(arrive)個(indivual)人(people)在(exist)組織中的(of)發展方向和(and)前途。新員工到(arrive)酒店後，部門領導或人(people)力資源管理部門應該和(and)員工進行一(one)次有關職業生(born)涯設計方面的(of)面談。告知員工酒店的(of)晉升制度和(and)路線，了(Got it)解員工對自己的(of)職業發展方向的(of)定位。同時(hour)結合酒店對員工的(of)要(want)求及員工的(of)特長和(and)能力，設計他(he)的(of)職業發展道路并備案。通過職業生(born)涯設計的(of)面談，使員工對自己今後的(of)努力方向有一(one)個(indivual)清楚的(of)認識，在(exist)不(No)斷追求職業發展、實現自我(I)價值的(of)過程中爲(for)酒店做出(out)貢獻，增強對酒店的(of)忠誠度，降低離職率。

　　企業還要(want)通過定期或不(No)定期的(of)考核，了(Got it)解員工的(of)能力和(and)潛力，把員工安排到(arrive)能發揮出(out)他(he)最大(big)價值的(of)地(land)方，使他(he)有機會充分展示他(he)的(of)才華。這(this)也是(yes)人(people)力資源合理配置的(of)過程。

　　物質獎勵永遠是(yes)員工十分關心的(of)問題，給予恰當的(of)物質獎勵往往能起到(arrive)調動員工積極性和(and)激發員工工作(do)熱情的(of)良好作(do)用(use)。目前，不(No)少酒店實行了(Got it)優秀員工工資制度，即對經過層層考核、評選，最終獲得“優秀員工”稱号的(of)服務員，在(exist)工資上進行獎勵性上調。上調後，有的(of)員工工資甚至能超過領班、主管的(of)工資。但這(this)種獎勵并不(No)是(yes)終身制的(of)，在(exist)下一(one)年度評選中如果沒有被評選上，獎勵性工資将被取消。這(this)一(one)措施的(of)實行，能極大(big)地(land)調動員工的(of)積極性和(and)工作(do)熱情，使員工充分感受到(arrive)酒店對他(he)們(them)的(of)重視及他(he)們(them)自身價值的(of)體現，可謂一(one)舉數得。

　　一(one)家餐飲特色店需要(want)相當數量的(of)1-3年的(of)老員工才能維持經營特色。要(want)想留住員工，需要(want)給員工想頭、奔頭、靠頭，讓他(he)們(them)覺得跟着你放心、有安全感，并可以(by)通過努力實現自己的(of)目标,a8連鎖。

　　在(exist)員工培訓上有個(indivual)“二八原則”，即把80%的(of)培訓費用(use)用(use)于(At)20%的(of)優秀員工身上，要(want)對20%的(of)優秀員工進行重點培訓。

　　用(use)考核的(of)方法留住員工

　　有的(of)酒店員工流失率非常高，有的(of)幹一(one)段時(hour)間連工資都不(No)要(want)就要(want)走人(people)，問他(he)們(them)爲(for)什麽走，都說“家裏有事”。這(this)時(hour)，應該找員工談話，了(Got it)解他(he)們(them)的(of)心理，甚至找到(arrive)已經走了(Got it)的(of)員工，問他(he)們(them)爲(for)什麽走。你會發現，他(he)們(them)的(of)意見幾乎出(out)奇的(of)一(one)緻：不(No)是(yes)企業不(No)好，也不(No)是(yes)老闆不(No)好，而是(yes)管理他(he)們(them)的(of)上司不(No)好。上司不(No)公平，誰與他(he)關系好，他(he)就把獎金獎給誰。這(this)使得一(one)些員工覺得自己的(of)努力得不(No)到(arrive)相應的(of)回報。于(At)是(yes)，我(I)決心建立一(one)套行之有效的(of)考核制度，實行後效果确實不(No)錯。

　　在(exist)廚房，分成檔口來(Come)進行考核，比如燒菜組、炒菜組、上雜、面點等，各檔口每月根據營業額、毛利差、菜品銷售份數、剩菜率、退菜率等幾項指标來(Come)進行考核。這(this)裏的(of)毛利差指的(of)是(yes)每道菜品實際成本與标準成本之間的(of)差額，如實際成本高于(At)标準成本，說明工作(do)中有浪費或用(use)料不(No)當的(of)問題;如實際成本低于(At)标準成本，就需要(want)檢查一(one)下是(yes)不(No)是(yes)菜量不(No)夠。剩菜率是(yes)指顧客吃剩的(of)菜品量占整道菜品的(of)比重，我(I)們(them)規定主料剩餘三份之一(one)屬于(At)剩菜，如某位廚師所做的(of)菜品剩菜率較高，就需要(want)找出(out)剩菜原因，進而改進。我(I)們(them)酒店引進了(Got it)一(one)套統計菜品銷售情況的(of)軟件，每隔10天就把每位廚師的(of)分數打印出(out)來(Come)，然後每月再根據分數核發工資。實行這(this)樣的(of)考核制度後，就有廚師主動找我(I)要(want)求自己多炒幾個(indivual)菜，整個(indivual)廚房都希望把毛利做高，把營業額做上去。

　　對樓面服務員，我(I)們(them)通過服務台數、銷售金額、服務人(people)數三個(indivual)指标進行考核。前廳點菜員通過銷售額、退菜率、人(people)均消費額、毛利率等指标進行考核。人(people)均消費額的(of)把控很重要(want)，如我(I)們(them)要(want)求家庭人(people)均消費要(want)控制在(exist)50元以(by)内，50元以(by)内讓客人(people)既吃飽、又吃好，人(people)均消費額既不(No)能做高，也不(No)能做低。這(this)就要(want)求點菜員熟悉菜品，在(exist)最短的(of)時(hour)間内把握客人(people)的(of)心理，合理地(land)進行菜品推薦。爲(for)什麽前廳服務員也與毛利率相關呢?這(this)是(yes)因爲(for)毛利實際上掌控在(exist)點菜員手中。比如同樣價位的(of)A套菜品和(and)B套菜品，成本是(yes)不(No)一(one)樣的(of)，一(one)個(indivual)有經驗的(of)點菜員可以(by)熟練地(land)根據客人(people)要(want)求合理地(land)搭配出(out)成本低、毛利高的(of)菜品推薦給顧客。

　　實行這(this)套考核制度後，不(No)僅有效地(land)留住了(Got it)優秀員工，還降低了(Got it)經營成本，提高了(Got it)利潤。

　　給員工安排合适的(of)崗位

　　了(Got it)解員工能做什麽，再根據他(he)的(of)實際情況安排合适的(of)崗位，讓他(he)們(them)看到(arrive)提升的(of)空間，這(this)是(yes)我(I)留人(people)最基本的(of)做法。每個(indivual)員工都不(No)是(yes)十全十美的(of)，企業要(want)做的(of)是(yes)發揮每個(indivual)人(people)的(of)獨特優勢，避開他(he)的(of)弱點，即選合适的(of)人(people)做合适的(of)事情。管理者的(of)工作(do)不(No)是(yes)去教員工如何去做，而是(yes)幫助員工找到(arrive)與其能力相匹配的(of)職位，使其成爲(for)有“才幹”的(of)人(people)，即人(people)崗相符。

　　另外，盡最大(big)努力讓員工有歸屬感。我(I)們(them)的(of)每個(indivual)店都有團支部，作(do)用(use)就是(yes)做一(one)些公益活動，節假日參與一(one)些社會活動。這(this)既是(yes)宣傳酒店的(of)好途徑，也利于(At)員工在(exist)集體活動中增強凝聚力。

　　對員工的(of)要(want)求要(want)務實，不(No)能要(want)求員工一(one)輩子都在(exist)你的(of)企業工作(do)，這(this)是(yes)不(No)現實的(of)。所以(by)作(do)爲(for)老闆，你應該有一(one)個(indivual)寬大(big)的(of)胸懷，努力培養他(he)們(them)，讓他(he)們(them)在(exist)你的(of)企業的(of)每一(one)天都能發揮一(one)份才能，每天都有長進。

　　企業與員工要(want)相互忠誠

　　優秀員工流動的(of)根本原因在(exist)于(At)沒有建立優秀員工與企業的(of)相互忠誠關系。一(one)方面，員工并不(No)忠誠于(At)企業，而是(yes)爲(for)了(Got it)其他(he)方面的(of)利益，在(exist)企業間“跳來(Come)跳去”;另一(one)方面，酒店也不(No)忠誠于(At)員工，沒有創造出(out)一(one)個(indivual)有利于(At)員工忠誠于(At)酒店的(of)環境，而且經常對員工“落井下石”。例如，經營困難時(hour)想的(of)不(No)是(yes)怎樣同舟共濟，共度難關，而是(yes)首先考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的(of)信任，其結果必然是(yes)迫使員工不(No)得不(No)爲(for)了(Got it)獲得更多利益而在(exist)酒店間高速流動。這(this)兩方面共同作(do)用(use)的(of)結果必然是(yes)酒店與員工缺乏相互忠誠，導緻較高的(of)員工流動率。要(want)讓員工對酒店忠誠，酒店首先要(want)對員工忠誠;員工對酒店的(of)不(No)忠誠，往往由于(At)酒店對員工的(of)不(No)忠誠所引起。要(want)從根本上留住優秀員工，必須根據相互忠誠模式，建立酒店與員工的(of)相互忠誠關系，實現酒店與優秀員工雙赢的(of)局面。

　　參與型員工更易留

　　建議輪崗制。這(this)種輪崗的(of)工作(do)方式可能會造成工作(do)的(of)混亂，聽上去确實不(No)是(yes)一(one)個(indivual)好主意，不(No)過倒是(yes)可以(by)作(do)爲(for)建議提供給員工選擇，如果願意接受挑戰的(of)員工勇于(At)選擇了(Got it)這(this)個(indivual)方式，那麽就充分信任他(he)們(them)吧。他(he)們(them)會給你一(one)份優秀的(of)成績單的(of)!

　　建設流暢的(of)工作(do)成績反饋機制。良好的(of)工作(do)成績反饋機制，不(No)僅能滿足員工的(of)心理訴求，而且還是(yes)對他(he)們(them)今後工作(do)改善和(and)提高的(of)最好幫助。

　　鼓勵和(and)調動員工參與決策的(of)積極性。員工如果也能有機會參與到(arrive)決策過程中，那麽他(he)們(them)将會具有更強烈的(of)責任心、更積極的(of)工作(do)态度及更高漲的(of)工作(do)熱情。

　　鼓勵員工的(of)創造力，爲(for)員工搭建一(one)個(indivual)展示他(he)們(them)能力的(of)舞台，創建一(one)個(indivual)員工勇敢分享新想法的(of)工作(do)氛圍，并對員工的(of)創新給予一(one)定的(of)支持。

　　留住員工靠的(of)是(yes)綜合因素

　　要(want)想留住優秀的(of)員工，不(No)是(yes)一(one)個(indivual)方面的(of)原因，而是(yes)綜合因素：一(one)是(yes)企業必須要(want)有自己的(of)企業文化，讓員工切實感受到(arrive)歸屬感;二是(yes)要(want)有完善的(of)福利制度，讓員工沒有後顧之憂;三是(yes)實施親情化管理，管理者應該把企業當成自己的(of)家，把員工看作(do)自己的(of)親人(people);四是(yes)要(want)給員工提供發展平台，滿足他(he)們(them)不(No)同層面的(of)發展需要(want);五要(want)擇能而用(use)之，根據員工的(of)能力安排不(No)同的(of)工作(do)，“給猴子一(one)棵樹，給老虎一(one)座山”。

　　注重與員工進行交流。通過座談會等保證上下級之間的(of)溝通，在(exist)最短的(of)時(hour)間内捕捉到(arrive)員工的(of)創造力、閃光點，實現與員工的(of)“零距離接觸”。還應注重親情管理，在(exist)員工生(born)日時(hour)送去祝福，生(born)病時(hour)送去慰問，讓員工時(hour)刻感到(arrive)溫暖。每天設立專門的(of)休息時(hour)間，播放輕松音樂來(Come)調節員工身心,漢庭酒店連鎖，讓他(he)們(them)“釋放自我(I)”，通過情感交流和(and)心理溝通來(Come)形成關心員工成長的(of)和(and)諧環境。